АВ 2011г. Выпуск 8 "О правовой поддержке науки и инноваций в России"

Управление развитием кадрового потенциала в инновационной экономике

Создание кадров исследователей и конструкторов - это большая и сложная государственная задача. Ее решение наталкивается на значительные трудности во всем мире. Инновационная культура человека - представляет область его духовной жизни, отображающая его ценностную ориентацию, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, в образцах и нормах поведения, и обеспечивающая восприимчивость им новых идей и способность к поддержке и реализации новшества во всех сферах жизни.[1] Эволюционно изменяющиеся международные стандарты менеджмента качества (серия 9000) и окружающей среды (серия 14000) по существу оказались интегрированы в мировую экономику. Сотни тысяч компаний (в первую очередь, успешных) считают своим долгом спроектировать систему менеджмента и внедрить в практику управления международные стандарты, с тем, чтобы повысить эффективность своего функционирования.

Главные преимущества высокоразвитых стран связаны с их человеческим ресурсом, во многом зависящим от образования и профессиональной подготовки. Роль образования в России при решении задач перевода социально-экономической системы на принципы устойчивого развития заключается в создании условий для повышения потенциала личности; развитии инновационной сферы; изменении структуры экономики в пользу наукоемких отраслей; формировании трудовых ресурсов, способных воспроизводить и развивать материальный и интеллектуальный потенциал страны; обеспечении социальной и профессиональной мобильности.

В связи с этим весьма актуальны обеспечение доступности качественного общего образования; повышение качества и расширение направлений профессионального образования; развитие современной системы непрерывного образования; повышение инвестиционной привлекательности сферы образования.

С переходом к экономике знаний основной прирост занятости приходится на профессии с преобладанием интеллектуального труда. Динамично возрастающий темп глобальных и локальных перемен предъявляет все возрастающие требования и к результатам профессионального образования, и эта система становится все более сложной. В экономической литературе выделяется три способа формирования творческих работников:

создание нового творческого потенциала по ключевым направлениям развития науки и техники на базе национальной системы образования. Данный способ наиболее важен как для воспроизводства интеллектуального потенциала страны, так и для развития человечества в целом;

суженное воспроизводство творческих работников в рамках функционирования определенных научных школ. В этом случае обучающийся и формирующийся молодой творческий работник получает новые знания лишь в объеме знаний своих учителей и наставников. При этом ученик, как правило, получает знаний меньше, чем владеет его учитель. Данный способ нельзя признать достаточно эффективным в современных условиях, когда резко ускоряется процесс воспроизводства знаний и период полураспада знаний исчисляется в 6-8 лет ,

привлечение из-за рубежа ученых исследователей, способных успешно организовывать и осуществлять творческую деятельность.

Переход к инновационной экономике требует насыщения не только сферы науки, но и сферы производства новшеств высококвалифицированными специалистами. Согласно теории мировой занятости, для устойчивой работы современных предприятий необходимо 80% специалистов со средним профессиональным образованием и 20% специалистов с высшим профессиональным образованием.[2]

Организация профессиональной подготовки кадров предполагает создание системы мониторинга регионального рынка труда и спроса на специалистов по основным профессиям, а также анализа и прогнозирования потребностей в специалистах инновационно-активных предприятий с целью выявления их перспективного спроса на специалистов и управленческие кадры.

Инновационный процесс как объект управления представляет собой открытую систему, имеющую как внутренний, так и внешний контур управления. Учитывая как различные источники, так и различные механизмы компенсации рисков, меры по их компенсации могут быть сгруппированы по двум основным категориям: меры, реализуемые во внутреннем организационном пространстве (группировка задач по значимости и трудоемкости; оптимизация сроков их выполнения; разработка системы мотивация кадрового состава на достижение поставленных целей; оперативный анализ отклонений в выполнении мероприятий и актуализация графиков выполнения работ и т.д.), и меры, требующие внешнего взаимодействия (корректировка и дополнение содержания установочных и оперативных планов по реализации инновационных проектов и программ с контрагентами; оптимизация работы координационных советов и пр.). [3]

Главный враг инноваций - привычки и сложившиеся модели поведения и мышления. Для того чтобы сотрудники были готовы активно участвовать в инновационном процессе, они должны достаточно четко представлять стратегию компании, принципы ее работы, основные ее проблемы. Сотрудники должны понимать, что их работа и их идеи востребованы и отвечают интересам организации. Сотрудникам нужна и специальная подготовка в области инноваций. Трудно ожидать активного участия в инновационной деятельности персонала, не прошедшего соответствующего обучения, которое развивает способности и навыки, начиная от генерации новых идей и заканчивая этапом внедрения инноваций в практику работы компании. Развитие креативности сотрудников и обучение решению проблем становится для инновационных компаний частью их стратегии.

Обучение персонала должно быть направлено не только на передачу необходимых знаний, развитие необходимых навыков, но и на повышение способности лучше разбираться в особенностях бизнеса, на умение лучше выявлять и решать проблемы, мешающие компании эффективно работать. Важнейшей целью корпоративных учебных программ является изменение установок обучающихся, повышение их готовности к поиску улучшений в работе, к поддержке инноваций.

Повышенное внимание к обучению компаний, ориентированных на инновации, было еще в 60-е годы, когда японские компании начали повсеместно организовывать так называемые кружки качества. Идеология кайдзен - постоянный поиск улучшений в работе - зарождалась именно в практике работы японских кружков качества. Ключевым условием успеха этого движения стало обучение руководителей кружков качества и их членов методам выявления и решения проблем. [4]

Сегодня большинство компаний не ограничиваются лишь традиционными аудиторными формами обучения. Так, половина сотрудников Liechtenstein Global Trust, банка с капиталом в 50 млрд. долл., где работает более тысячи человек, участвовала в специальных тренингах, каждый из которых был рассчитан в среднем на четыре недели. Тренинги охватывали составление корпоративных интеллектуальных карт, инновации, развитие креативности, управление знаниями, навыки общения.